学完就离职?该怎么管理你的花店员工?

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中国花店或者花艺工作室的老板在谈到自己“糟心”的问题上,免不了有一条就是:员工学完就离职,这样“直截了当”把工作当作跳板的方式让不少老板多少觉得有些“忘恩负义”。

 

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当然,也并不是所有老板都有这样的想法,也有人完全不为这样的事感觉困扰,“如果员工能从自己这里学到很多,并且足够厉害的话,那我也觉得挺好的,毕竟是从我这里走出去的”。一位花店老板大度地说。

 

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那么其余为此事感到“糟心”的花店老板们,难道仅仅就是为“自己辛辛苦苦培养的人才”跳槽到别家或者“自立门户”感到寒心吗?

 

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恐怕不仅如此,有的花店离了一个花艺师就手足无措,也有的花店被之前的职员带走了核心客户,自立门户,让老东家元气大伤。

所以说,真正的问题应该是“员工学完就离职,让我手足无措,到底该怎么管理我的花店员工?”

 

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『 如何约束高价值员工频繁离职?』

对于员工离职,作为老板,你最先需要建立起来的观点就是“员工的离开是一个行为,不要给它赋予太多的含义,它不等于“不忠诚”也不等于“忘恩负义”,每个人都有自己的规划,也有自己的方向。”

 

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观察但不评价是人类最高的智慧

 01 

签订合同/协议

那么如果某位员工的离职确实会对你的店铺或者工作室造成影响,那以签订合同或者协议的方式来约束员工就是最“强力”的方式了。

 

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比如:要求员工在接受专项培训之后必须工作一定的期限,否则需要支付赔偿金。

再或者就是与员工签订竞业限制协议,约定员工离职后,在一定期限内,不得到有竞争关系的其他工作室或者店铺工作,否则也将面临违约金的赔付。

这样的合同和协议可以在一定程度上阻止员工高频率地离职,作为老板,也可以放轻松地培养人才。

 

02 

制定长远且完善的培训计划

在与员工签订了合同或协议后,想要员工自发地,心甘情愿地长久工作,你需要着手为员工准备“长远且完善的培训计划”并就此实施。

 

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“将员工培训的足够优秀,他们会离开;对他们足够好,他们就不想走”

培训的内容可以主要包括三点:

1. 为新入职员工提供“导师”

将新员工与老员工配对,帮助他们快速融入整体氛围且,了解花店业务,缩短适应期。

2. 提供岗位培训,并为员工制定长远的职业规划

这包括:明确职员当前岗位职责和任务,告知职员职业发展通道方向,描绘未来晋升和发展前景。

3.提供外部教育

外部教育是帮助团队学习行业技能,它可以是邀请教育工作者进行为期一天的培训,或派遣员工参加行业会议。外部培训能帮助员工了解行业信息。

 

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通过为你的员工提供指导,岗位培训,制定长远的规划,和外部教育培训,员工可以学习新技能并获得更多经验,在这个过程中他们也将感到受到尊重和重视。这些都有利于员工对花店产生“归属感”。

 

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尽管如此,员工也可能决定在未来继续发展其他机会。但是,你要知道的是,接受过你良好培训的员工同样也更倾向向别人推荐你的品牌,所以这也是一个双赢的局面,当你这样看待离职的员工时,你会发现培训员工是很值得投资的事。

03 

满足感+成就感=幸福感

按目前90后和95后的择业趋势,越来越多的人会在意工作环境及企业文化给自己带来的满足感、成就感和幸福感。

 

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星巴克可以作为一家可借鉴的公司,它将自己最重要的资产定位为“伙伴”及职员,职员第一,其次是顾客,最后才是股东。

 

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从花店的角度来看,即使不能提供具有竞争性的薪酬,但是为员工提高工作的满足感,成就感也会自发地带动员工更投入地工作。

斯坦福大学罗伯特 A. 伯格曼教授在《七次转型》中以一个生动有趣的比喻说明了怎样为员工提供幸福感。

 

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“让一群原本就幸福的人上车,让一位充满人格魅力的领导者开车,在旅行的过程中充分赋予每个人职责范围内的权利和自由,充分发挥他的能力,让他在这场旅途的过程中产生发自内心的热爱来不断激励他前进。”

如此,一个充满彼此欣赏和爱的组织就会永远在幸福的路上。

 

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我们总是习惯于以工作的成果去衡量一个员工的价值,或许我们也可以试着用星巴克的方式,围绕员工的“需求”,满足员工的需求,当你以员工想要的方式对待他们,或许他们也会以同样的方式对待客户。善意的传递可能会让你惊于讶收入不同于往常的增长。

 

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不过,比起如何想尽办法地留住“人才”, 小型的花店或者花艺工作室更应该学会的是“离了谁都能正常运转”的模式。

 

『 如何离了谁都能正常运转?』

经营花店是个理性的事,是管理的事,在流程化,专业化,可测量化上,这些个体经营的店铺和工作室需要向现代公司看齐。

 

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尤其是已经已经存在了几百年的外企,他们在“标准化,流程化“这个方面已经做的登峰造极了。

凡事皆有规则,什么事情都有流程。这样做最大的好处就在于极大降低了依赖某个人撑起整个业务的情况,并且令整个团队工作效率极速提升。

 

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所以作为一个花店或者花艺工作室来说,运转的像个“小型的外企”至少应该是你的初步目标。

往更细了说,这包括了:

1. 你的员工有员工手册吗?

2. 她/他知道在上班时间应该着什么样的服装吗?

3. 技术精熟的员工离职了、你有标准化的手册或者影片协助新员工迅速上手不至于产生技术或者能力的断层吗?…….

 

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多数的小型工作室或者花店不仅没有“员工手册”更是信奉一切以“经验为准”,这样的方式不仅降低员工效率,自己也是叫苦连天。

人类记忆力的偏差会让工作连连失误,员工与老板也会矛盾升级,纠缠在“我之前就说过你为什么还是这么做….;你之前不是这样说的…..”的矛盾点上。但这归根结底,还是从业者不够不重视工作流程,事事都以言语来传达的结果。

 

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无论是花店还是花艺工作室,我们统称为”个体户“,个体户除了在纳税,名称,承担的经济风险上与现代公司不同之外,在人员管理上基本上可以完全吸取现代公司的经验。

 

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其中 “标准化,流程化”就是放之四海而皆准的法则,我更愿意将它称作为工作上的“归纳总结”。

 

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无论你是老板还是员工,生活中我们60%的行为都是不断在重复的,提升效率,完善流程的最好的方法就是将重复进行的事情写下,总结规律,制定一套更有效更实用的流程标准,这样“复盘”的方式,日本有“精益管理” 欧美企业叫做“six sigma”,还有诸多的统计学的,和别的领域的不同叫法。

 

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、万变不离其宗,总结,归纳,修改,确定流程,制定标准,再修改,再确定标准。 不断“复盘”,不断精简你的流程,这些也就是无论什么体量的企业都在学习的”科学管理“。

 『 总结 』

在面对辛苦培养的员工学完就离职时,我谈到了用合同条约的方式加以约束,以培训和满足情感的方式将员工“主动留下”。但是我更是强调老板需要尽快建立起”标准化“和”制度化“的体系以至于达成“离了谁都能正常运转”的方式。

 

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最后,在雇佣和被雇佣关系中,我们和职员本就只存在着一纸合作关系,但是人与人的相处总还是会有人情,制度是为效率而生,而人活着却不仅仅只是为了谋生,希望各位老板在专注提升效率之余,不要只有效率,还要有一些温情。

 

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– The End –

 

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2019年7月21日-7月28日(北京)

导师:树所谦

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